L'arrêt à ne pas manquer | Mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé : son accord n'est pas nécessaire
Publié le :
19/12/2024
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Une mise à pied disciplinaire peut-elle être imposée à un salarié protégé ou est-elle subordonnée à son accord ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 décembre dernier.
Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-13.332
Interdiction de toute modification unilatérale du contrat ou des conditions de travail
Comme le rappelle de façon constante la Cour de cassation, aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé, y compris lorsqu’elle est la conséquence d’une sanction disciplinaire. Ainsi, dès lors qu’une sanction, telle qu’une mutation ou une rétrogradation est susceptible d’entrainer une modification du contrat, sa mise en œuvre est nécessairement subordonnée à l’accord du salarié.
Quel impact de la mise à pied disciplinaire sur le mandat et sur le contrat de travail ?
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 11 décembre 2024, un salarié protégé sollicitait l’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre. Les juges d’appel avaient fait droit à sa demande. Ils estimaient qu’aucune modification du contrat de travail et des conditions de travail – temporaire ou permanente - ne pouvant être imposée à un salarié protégé, l’employeur ne pouvait lui notifier une mise à pied disciplinaire emportant une modification temporaire de sa rémunération sans son accord. Il aurait donc dû, à leur sens, l’informer de la possibilité de refuser la sanction envisagée. Cette position faisait écho à d’autres décisions précédemment rendues dans le même sens par des juridictions d’appel.
Une mesure pouvant être imposée au salarié protégé
La Cour de cassation adopte une position différente. Elle relève, à l’inverse des juges d’appel, que la mise à pied disciplinaire n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat du représentant du personnel et n’emporte ni modification du contrat de travail, ni changement des conditions de travail du salarié protégé. Elle en déduit que sa mise en œuvre n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.
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