Ce qui change | Présomption de démission
Présomption de démission
En application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail issu de la loi du 21 décembre 2022, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail dans les délais fixés par l’employeur est présumé démissionnaire. Restait à fixer les modalités de mise en œuvre de cette présomption de démission. C’est chose faite avec le décret adopté le 17 avril 2023 qui fixe la procédure à suivre par l’employeur dans cette hypothèse et les précisions administratives apportées par le Ministère du Travail.
Mise en demeure
Le décret confirme, en premier lieu, que l’employeur qui fait face à un abandon de poste et entend se prévaloir de la procédure instituée par le nouvel article L. 1237-1-1 du code du travail doit, en premier lieu, adresser au salarié une mise en demeure de justifier son absence et reprendre ses fonctions, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou, plus surprenant, par lettre remise en main propre contre décharge. Il doit, selon le Ministère du travail, préciser au salarié que faute de reprendre ses fonctions dans le délai fixé, il sera présumé démissionnaire.
Délai minimum de 15 jours calendaires
En application des dispositions réglementaires, le délai fixé par l’employeur dans la mise en demeure court à compter de la date de présentation du courrier au salarié ; il ne peut être inférieur à 15 jours. Selon le Ministère du Travail, ce délai doit s’apprécier en jours calendaires, incluant les week-ends et les jours fériés.
Motif légitime
Le texte réglementaire fixe ensuite une liste – non limitative - de motifs légitimes que le salarié pourra opposer à l’employeur pour échapper à la présomption de démission : le salarié pourra ainsi faire valoir, en réponse à la mise en demeure, que son absence est justifiée par des raisons médicales, l’exercice de son droit de retrait l’exercice du droit de grève ou encore, une modification de son contrat imposée par l’employeur.
Date de la démission et préavis
Faute de réponse dans le délai imparti par l’employeur, le salarié sera présumé avoir démissionné au terme dudit délai. Selon l’administration, il est opportun que l’employeur précise, dans la mise en demeure, que le salarié est redevable d’un préavis, dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. S’il est peu vraisemblable, dans cette hypothèse, que le salarié entende exécuter son préavis, il ne semble pas opportun de l’en dispenser spontanément puisque cela contraindrait en principe l’employeur à le rémunérer pendant cette période….
Et le licenciement pour faute ?
Faute de précision législative ou réglementaire sur ce point, le Ministère du Travail a pris expressément et clairement position contre la possibilité pour l’employeur de licencier pour motif disciplinaire en cas d’abandon de poste. Dans l’attente d’une position jurisprudentielle qui viendrait, éventuellement, adopter une solution différente, la prudence est de mise.
Historique
-
"Information-consultation du CSE sur les conséquences environnementales d'un projet de déménagement : analyse d'une première décision" par Justine Février
Publié le : 01/05/2023 01 mai mai 05 2023Dans les médiasUn an et demi après l’adoption de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant...
-
L'arrêt à ne pas manquer | Licenciements collectifs et information-consultation des représentants du personnel
Publié le : 28/04/2023 28 avril avr. 04 2023Droit social / Contentieux à risques - Contentieux pénal du travailDroit social / Formation professionnelleLicenciement collectif Un licenciement pour motif économique est collectif d...
-
France: The French pension reform: the French Constitutional Court validates the content of the bill with a few exception.
Publié le : 25/04/2023 25 avril avr. 04 2023L&E GlobalEnsure that by July 2023, the payslips established by the company comply with...Source : leglobal.law