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Ce qui change | Loi DDADUE : des impacts en droit social dès 2025

Publié le : 09/04/2025 09 avril avr. 04 2025
Droit social

Le Sénat a définitivement adopté, le 3 avril dernier, le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes (loi DDADUE) transposant plusieurs directives européennes et adaptant le droit français à des règlements européens récents, notamment en droit social.

Projet de loi DDADUE

Consultation du CSE en matière de durabilité

En application de l’article L. 2312-17 du code du travail, le CSE doit, dans certaines entreprises, être consulté sur « les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier » au cours des consultations obligatoires (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière de l’entreprise et politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi). Le projet de loi adopté le 3 avril dernier, précise que cette information devra être réalisée « au cours de l’une au moins de ces consultations, au choix de l’employeur », et non pas, comme la rédaction actuelle pouvait le laisser entendre, au cours de chacune de ces trois consultations.

Actions de groupe

Conformément à la Directive (UE) 2020/1828 du 25 novembre 2020, le projet de loi unifie les dispositions relatives à l’action de groupe, aujourd’hui prévues dans des textes épars. En droit du travail, elle peut être engagée par les syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel, au niveau de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement, dans certains domaines limitativement énumérés : en matière de lutte contre les discriminations, de protection des données personnelles et afin d’obtenir la cessation du manquement d’un employeur ou la réparation de dommages causés par ce manquement à plusieurs personnes placées sous son autorité. Précisons que toute action de groupe fondée sur un manquement au code du travail impose au demandeur de solliciter au préalable de l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, qu’il mette un terme à ce manquement. L’employeur doit alors en informer le CSE et les organisations syndicales dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, et, si ces derniers le demandent, engager une discussion avec eux sur les mesures permettant de faire cesser le manquement reproché.
L’action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou de plusieurs salariés peut être engagée au terme d’un délai de 6 mois suivant la demande tendant à faire cesser le manquement ou le rejet de cette demande par l’employeur.

Report de l’application de la directive CSRD pour certaines entreprises

La Directive (UE) n°2022/2464 du 14 décembre 2022 dite CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) a été transposée en France par l’ordonnance n°2023-1142 du 6 décembre 2023 ; elle impose à de nombreuses entreprises d’établir un rapport sur les enjeux de durabilité. Ces dispositions ont été transposées en droit français, avec de nouvelles règles inscrites dans le code de commerce et le code du travail, qui fixent, notamment, de nouvelles obligations d’information et de consultation du CSE dans les entreprises concernées. Alors que ces obligations sont applicables à certaines entreprises depuis le 1er janvier 2025, le projet de loi adopté le 3 avril dernier reporte au 1er janvier 2028 (au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2027) l’entrée en vigueur des obligations pour les grandes entreprises ou les sociétés consolidantes ou combinantes d'un grand groupe au sens des articles L. 230-1 et L. 230-2 du code de commerce, et au 1er janvier 2029 (au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2028) pour les petites et moyennes entreprises cotées en Bourse. 

Carte bleue européenne

Le cadre légal de la carte de séjour pluriannuelle mention « talent - carte bleue européenne » a été modifié afin de la rendre plus accessible et plus attractive auprès des travailleurs étrangers hautement qualifiés. En particulier, ces derniers peuvent désormais y prétendre dès lors qu’ils sont signataires d’un contrat de travail d’une durée égale ou supérieure à six mois, contre un an auparavant, sous réserve, toujours, de justifier d’un certain niveau de diplôme ou d’expérience et de rémunération. En outre, la durée de validité de la carte de séjour n’est plus nécessairement calquée sur celle du contrat de travail et peut, lorsque la période couverte par le contrat est inférieure à deux ans, l’excéder de trois mois, dans la limite de deux ans. Reste que la délivrance ou le renouvellement de la « carte bleue européenne » peut désormais être refusé lorsque l’entreprise a pour but principal de faciliter l’entrée en France de ressortissants de pays tiers ou lorsque l’employeur a manqué à certaines de ses obligations légales notamment en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail.
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