La Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence en matière de congés payés pour tenir compte du « droit social de l’Union Européenne »
Publié le :
20/09/2023
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La Cour de cassation a rendu le 13 septembre 2023 plusieurs arrêts dans lesquels elle franchit une étape en matière de droits des salariés aux congés payés.
Acquisition de congés payés - Les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle) peuvent bénéficier des droits à congés payés au titre de ces périodes (1e espèce)
Les disposition de l’article L 3141-5 du Code du travail prévoyant que les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an sont écartées. Les périodes de suspension du contrat pour AT MP supérieures à un an sont désormais prises en compte (2e espèce)
Report des congés acquis mais non pris par le salarié en congé parental - Jusqu’à présent, la Cour de cassation jugeait que la décision du salarié de bénéficier d’un congé parental d’éducation s’impose à l’employeur et que, dans la mesure où le salarié a lui-même rendu impossible l’exercice de son droit à congé payé, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés. Désormais le report des jours non pris au moment du départ en congé parental est de droit à la date de reprise du travail (3e espèce)
Prescription de l’indemnité de congés payés - Jusqu’à présent, la Cour de cassation jugeait que le point de départ du délai de prescription, s’agissant d’une indemnité de nature salariale, devait être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. Désormais, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés est toujours fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. Mais ce délai court dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement, afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (4e espèce). A défaut d’action de l’employeur, le délai ne court pas.
Une grande vigilance de la part des entreprises s’impose donc !
1e espèce : Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340 FP-BR
2e espèce : Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638 FP-BR
3e espèce : Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-14.043 FP-B
4e espèce : Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529 FP-BR
Historique
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