Application du principe d’égalité de traitement : illustrations en cas d’entrée en vigueur d’un nouvel accord salarial
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Il en résulte que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail.
Un salarié, embauché après l’entrée en vigueur d’un nouvel accord salarial, ne peut dès lors bénéficier d’un complément permanent de salaire octroyé à un salarié embauché antérieurement pour maintenir le niveau de rémunération fixé par son contrat de travail (1e espèce).
Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (2e espèce).
1e espèce : Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-15.109 FS-PB
2e espèce : Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-14.235 FS-PB